W sierpniu 2013 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy pozwalająca na wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy nawet do 12 miesięcy. Wprowadzenie tego rozwiązania miało być uzasadnione przez światowy kryzys gospodarczy i zwiększenie konkurencyjności polskiej gospodarki, tymczasem służy pracodawcom również do rozwiązywania doraźnych problemów wynikających bardziej ze złego zarządzania firmami.
Już w ciągu pierwszych trzech miesięcy obowiązywania zmiany zawarto 236 porozumień w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego. Zdecydowana większość tych porozumień (77%) dotyczyła przedłużenia na maksymalny dopuszczalny, 12-miesięczny okres, przy czym większość porozumień była zawierana z przedstawicielami pracowników, a nie związków zawodowych.
Cui bono?
Wydaje się, że regulacja ta przynosi więcej korzyści dla pracodawców niż dla pracowników. Już w uzasadnieniu do projektu autorzy wskazują, że zmiany mają umożliwić pracodawcom dostosowanie czasu pracy do ich potrzeb i zmniejszenie kosztów pracy. Wskazywano również, że zmiana wpłynie na ograniczanie polecania pracownikom wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, co jednak wydaje się być zbyt daleko idące. Nadgodziny nadal są, ale pod inną nazwą, ze względu na to, że zostają uznawane za „standardowe” godziny pracy, a potem możliwe jest ich oddanie w formie wolego od pracy zamiast zapłaty dodatku pieniężnego. Warto też dodać, że w niektórych zawodach wynagrodzenie powiększone o kwotę przepracowanych nadgodzin było sporą częścią comiesięcznego wynagrodzenia. Dodatkowo, po okresie sezonowego boom-u, na przykład po okresie wiosenno-letnim w budownictwie, gdzie pracownik nie wypracuje określonych norm czasu pracy, dostaje jedynie wynagrodzenie minimalne wynoszące obecnie 1600 zł brutto, zamiast wynagrodzenia wskazanego w umowie o pracę.
Druga strona medalu
Nie sposób nie wspomnieć, że zmiana przynosi również pewne korzyści pracownikom, poprzez zachowanie przez nich zajmowanych miejsc pracy i mniejsze bezrobocie. Wydłużony okres rozliczeniowy pozwala bowiem zniwelować negatywne skutki przestojów i nawet w okresie słabszego zapotrzebowania na pracę możliwe jest jej utrzymanie, chociażby za wynagrodzenie minimalne. Nie ma już chyba wątpliwości, że wydłużony okres rozliczeniowy w pewnych sektorach, takich jak budownictwo, przyniósł więcej dobrego niż złego.
Trzeba również wspomnieć, że wprowadzenie tak długiego okresu rozliczeniowego może przynieść negatywne skutki dla pracodawcy. Łatwo bowiem wyobrazić sobie sytuację, gdzie w pierwszej części przyjętego okresu pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych, a w następnej części wypowiada stosunek pracy. W tym wypadku, pracodawca stanie przed koniecznością wypłacenia bardzo wysokiego, łącznego dodatku za przepracowane nadgodziny.
Jak to zrobić?
Ze względu na regulacje dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, konieczne było wprowadzenie do polskiego porządku prawnego możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego wyłącznie w drodze porozumień zawartych między partnerami społecznymi. Dokonanie przedłużenia okresu rozliczeniowego możliwe jest na podstawie art. 150 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wprowadzenie takiego rozwiązania możliwe jest w układzie zbiorowym pracy, na mocy porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników. Jeżeli u konkretnego pracodawcy działają związki zawodowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy albo w drodze porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest to możliwe, porozumienie uzgadnia się z organizacjami reprezentatywnymi (czyli tymi największymi). Natomiast w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe (a jest to zdecydowana większość – małe i średnie przedsiębiorstwa stanowią w Polsce bowiem 99,8% wszystkich firm i tworzą ¾ miejsc pracy) przedłużenie okresu rozliczeniowego ustala się w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Po zawarciu zaś porozumienia w jakimikolwiek ze wskazanych trybów trzeba pamiętać o przekazaniu jego kopii do Państwowej Inspekcji Pracy w terminie 5 dni od dnia zawarcia.
Okresy odpoczynku
Wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie oznacza jednak, że pracodawca będzie mógł wymagać wykonywania pracy od świtu do zmierzchu. Mimo, iż przedłużenie może być zastosowane we wszystkich systemach czasu pracy, pracownicy chronieni są przez bezwzględnie obowiązujące przepisy dotyczące minimalnych okresów odpoczynku. W każdej dobie musi to być minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, co oznacza, że całkowity czas pracy w ciągu doby może wynosić maksymalnie 13 godzin. Wymóg ten nie odnosi się jednak do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracodawca musi również pamiętać o tygodniowym wymiarze okresu odpoczynku. Pracownik ma bowiem prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.Warto również pamiętać, że przedłużenie okresu rozliczeniowego powinno mieć charakter wyjątkowy i następować tylko, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi, jak sezonowość wykonywanych zamówień. I to pracodawca musi zadbać o udowodnienie tej wyjątkowej sytuacji.
