Pracodawca może z ważnych powodów wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe warunki pracy i płacy. Nieprzyjęcie tych warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie z nim umowy bez konieczności wypłacania mu odprawy. Od tej reguły są jednak odstępstwa.
Zasady wypowiadania podwładnemu warunków pracy i płacy wynikających z zawartej z nim umowy określa art. 42 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przewidziano w nim, że z takiej możliwości może skorzystać tylko pracodawca. Jeżeli więc podwładny chce zmienić swoje warunki zatrudnienia, może zwrócić się do pracodawcy o sporządzenie aneksu do umowy o pracę, ale nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy pracę. Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane tylko w odniesieniu do takiej umowy, która podlega wypowiedzeniu.
Przykład. Zmiany tylko w drodze aneksu
Spółka zatrudniła informatyka na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy. Podczas realizacji tej umowy okazało się, że pracodawca uważa za konieczne wprowadzenie w niej zmian. W takim przypadku może zaproponować podwładnemu sporządzenie aneksu do umowy. Nie może natomiast wręczyć mu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż umowa na czas wykonania określonej pracy nie podlega wypowiedzeniu.
Osoby korzystające z ochrony przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę są chronione również przed wypowiedzeniem zmieniającym, choć w niektórych przypadkach, przy wypowiedzeniu zmieniającym ta ochrona ulega ograniczeniu.
Przykład. Zakres ochrony przedemerytalnej
Spółka chce zmienić warunki pracy podwładnemu, która za rok ma przejść na emeryturę. W art. 39 k.p. zastrzeżono, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku uzyska prawo do emerytury. Taki zakaz dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie (definitywne i zmieniające) jest dopuszczalne, jeżeli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.) bądź w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 1 k.p.). Dodatkowo, zgodnie z art. 43 k.p., pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli takie wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
· wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany podwładny, bądź
· stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Jeżeli zachodzą takie okoliczności, pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wręczyć wypowiedzenie zmieniające.
Pracodawca, który chce wręczyć wypowiedzenie zmieniające osobie zatrudnionej na czas nieokreślony musi pamiętać o obowiązku zawiadomienia o takim zamiarze reprezentującej tego pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.) oraz o konieczności podania w treści pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające przyczyny, która uzasadnia to wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.).
Istotna zmiana treści umowy
Pracodawca musi zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego w przypadku, gdy chce jednostronnie zmienić istotne warunki pracy lub płacy na niekorzyść podwładnego. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można zmienić rodzaju umowy o pracę – np. doprowadzić do przekształcenia umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., sygn. I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169). W tym trybie można natomiast jednostronnie zmodyfikować rodzaj, czy miejsce pracy, wymiar czasu pracy, umówione wynagrodzenie, bądź inne elementy stosunku pracy uzgodnione przez strony.
O tym, czy dana zmiana jest istotna decydują przede wszystkim ustalenia stron stosunku pracy. Przykładowo, rodzaj pracy może być określony przez nie w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeżeli strony określiły rodzaj pracy w ogólny sposób, należy przyjąć, że pozostawiły pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Natomiast w razie zawarcia w umowie precyzyjnych ustaleń dotyczących rodzaju pracy, trzeba przyjąć, że ustalenia te stały się z woli stron jej istotnymi elementami, w związku z czym ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., sygn. I PK 73/08, LEX nr 509025).
Przykład. Zmiana miejsca pracy
W związku z uruchomieniem sklepu spółka zatrudniła dwie nowe pracownice. W umowie o pracę zawartej z pierwszą z nich przewidziano, że jej miejscem pracy będzie Warszawa. Natomiast druga podwładna, która sama wychowuje niepełnosprawną córkę, poprosiła, aby w jej umowie o pracę zastrzeżono, iż miejscem wykonywania przez nią pracy będzie określona dzielnica Warszawy (Wola). Spółka uwzględniła jej życzenie. W tej sytuacji, gdyby pracodawca chciał przenieść pierwszą podwładną do innego sklepu na terenie Warszawy, nie będzie musiał wręczać jej wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby jednak chciał przenieść drugą podwładną do sklepu znajdującego się w innej dzielnicy Warszawy niż Wola, niezbędne będzie uzyskanie zgody zatrudnionej lub wypowiedzenie zmieniające.
Innym przykładem istotnego warunku zatrudnienia może być organizacja czasu pracy. Nie musi być ona ustalona w umowie (art. 29 § 1 k.p.). Jeżeli jednak strony przewidziały jakieś szczegółowe uregulowania w tym zakresie (np. poprzez ustalenie godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez podwładnego), to zmiana takich uzgodnień będą wymagać zgody podwładnego lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. II PK 174/13, LEX nr 1455230).
Tryb postępowania
Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Pismo pracodawcy określające nowe zasady zatrudnienia nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., sygn. I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288).
Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu warunków, co spowoduje, że jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Podwładny ma określony termin na złożenie takiego oświadczenia. Zasadniczo, powinien złożyć je przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków w tym terminie, przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy zawierające wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków do końca okresu wypowiedzenia.
Przykład. Milczenie pracownika
Pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające podwładnemu zatrudnionemu na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zawartej z nim umowy wynosi miesiąc. Skończy się on w ostatnim dniu stycznia. Pracownik został pouczony o tym, że jeśli nie zgadza się na przyjęcie nowych warunków zatrudnienia, powinien złożyć oświadczenie w tej sprawie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli do 15 stycznia. Pracownik nie złożył jednak żadnego oświadczenia. Jego milczenie pozwala na przyjęcie, że zaakceptował nowe warunki pracy i płacy.
Ważne!
W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, można powierzyć podwładnemu inne obowiązki niż określone w umowie o pracę bez wypowiedzenia zmieniającego na okres nieprzekraczający 3. miesięcy w roku kalendarzowym. Taka zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia podwładnego i musi odpowiadać jego kwalifikacjom (art. 42 § 4 k.p.).
Stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników przy redukcji zatrudnienia muszą stosować się do wymagań określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ustawę tę stosuje się także do wypowiedzeń zmieniających (por. wyrok SN z 17 maja 2007 r., sygn. III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188).
Podwładnym zwalnianym grupowo (z przyczyn niedotyczących pracownika) lub indywidualnie (wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika) przysługuje prawo do odprawy (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Wyłącznym powodem zwolnienia indywidualnego przewidzianego w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. W sytuacji, gdy pracodawca nie wręczył pracownikowi wypowiedzenia definitywnego, lecz tylko wypowiedzenie zmieniające, a podwładny odmówił przyjęcia nowych warunków, co spowodowało rozwiązanie umowy o pracę, może powstać wątpliwość, czy pracownik nie współprzyczynił się sam do swojego zwolnienia.
W orzecznictwie przyjmuje się, że prawo do świadczeń wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych może przysługiwać także w razie odmowy przyjęcia przez podwładnego zaproponowanych mu warunków pracy i płacy. Tylko wtedy, gdyby odmowa pracownika nie zasługiwała na aprobatę z uwagi na złożenie mu odpowiednich propozycji przez pracodawcę, jego odmowa może być zakwalifikowana jako współprzyczynienie się do zwolnienia indywidualnego, co pozbawiłoby taką osobę prawa do odprawy (por. wyrok SN z 7 lipca 2000 r., sygn. I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40).
Przykład. Znaczące obniżenie pensji
Spółka zatrudniająca 20 pracowników w związku z prowadzoną restrukturyzacją wręczyła wypowiedzenia zmieniające 2 osobom. Pierwsza z nich zaakceptowała nowe warunki zatrudnienia, ale druga odmówiła ich przyjęcia w uwagi na to, że po zmianie jej wynagrodzenie, bez zmniejszenia zakresu obowiązków, zostałoby obniżone o połowę. Skutkiem odmowy przyjęcia nowych warunków było rozwiązanie umowy o pracę z tym podwładnym. Domaga się on od pracodawcy wypłaty odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jego roszczenie jest uzasadnione, gdyż trudno było oczekiwać, aby podwładny zgodził się na tak dużą obniżkę pensji. Pozwala to na przyjęcie, że w omawianym przypadku rozwiązanie umowy nastąpiło wyłącznie z przyczyn nie dotyczących pracownika.
Anna Puszkarska
Podstawa prawna:
art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
art. 1, art. 5 ust. 5, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
