Wysokość zarobków może być podstawowym
kryterium, jakim kierować się będzie pracodawca typując pracowników do
zwolnienia. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, który tym samym znacznie łagodzi
swoje dotychczasowe stanowisko w tej kwestii.
Decydując się na ograniczenie zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników np. z powodu złej kondycji finansowej pracodawca musi wytypować osoby do zwolnienia. Nie ma tu jednak całkowicie wolnej ręki. Kryteria wyboru takich pracowników powinny być, bowiem obiektywne i sprawiedliwe. Tak przynajmniej wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Niestety nie ma ustawowo określonej listy takich kryteriów. Pewną pomocą w tym względzie mogą być wyroki sądów. Szczególnie interesujące wydają się być tu rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego z ostatnich dwóch lat. Wyraźnie widać, bowiem jak opinie tego sądu z biegiem lat ewoluują.
Kryteria zawsze potrzebne
Prawidłowość doboru pracowników do zwolnień podlega kontroli sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Aby móc ją prawidłowo ocenić, sąd musi poznać motywy działania pracodawcy. Jednak tylko w przypadku zwolnień grupowych obowiązek sformułowania wspomnianych kryteriów wynika wprost z przepisów. Zgodnie, bowiem z art. 2 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, okresie, w ciągu, którego nastąpi takie zwolnienie a także o proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Takie informacje powinny znaleźć się również w informacji przekazywanej przez pracodawcę do urzędu pracy a także być częścią porozumienia, jakie zawiera on ze związkami zawodowymi albo, gdy takich związków nie ma w firmie, regulaminu zwolnień. Przy czym tylko te kryteria, które są wymienione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi.
UWAGA!
Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy - wyrok SN z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).
W przypadku zwolnień indywidualnych sprawa jest trochę bardziej skomplikowana. Tu obowiązku ustalenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie ma. Przynajmniej sformułowanego wprost. Z orzecznictwa SN nie wynika jednak, że pracodawca może się nimi zupełnie nie przejmować. Dyskusyjne jest tylko czy powinien stosowane przez siebie kryteria wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę. Na ten temat przepisy też bowiem milczą.
Bezpieczniej wskazać
W tej kwestii wypowiadał się natomiast SN, który uznał, że nie żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania oceny zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia (uzasadnienie wyroku z 25 stycznia 2013 r. I PK 172/12, OSNP 2014/4/52). Podobnie orzekł SN w wyroku z 16 grudnia 2008 r., (I PK 86/08, LEX nr 497682).
W tej kwestii SN miewał jednak także inne zdanie. W wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, LEX nr 898415) SN stwierdził, bowiem że zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).
Bez względu jednak na to czy zastosowane kryteria zostaną ujawnione w wypowiedzeniu umowy czy też nie każdy z pracodawców musi liczyć się z tym, że w razie sporu sądowego z pracownikiem kwestia ta będzie badana. I na to powinien być przygotowany.
Nie zawsze ocena całościowa
Czy pracodawca ma prawo zatem ustalić tylko jedno kryterium i w oparciu o nie dokonywać zwolnień, czy też powinien zawsze brać pod uwagę większą liczbę czynników, czyli oceniać pracowników kompleksowo? I tą kwestią zajmował się SN, który uznał, że nie zawsze całościowa ocena przydatności pracownika do pracy jest konieczna. A o wyborze kryterium decyduje pracodawca.
Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę - wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013/11/128
Zdaniem SN jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia).Taką wskazówkę znaleźć można w uzasadnieniu do wyroku SN z 1 czerwca 2012 r.,( II PK 258/11, OSNP 2013/11/128).
Dopuszczalne kryteria
To nie pierwszy wyrok, w którym SN ocenia kryterium wybrane i zastosowane przez pracodawcę. I tak, w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433), zaakceptował - jako zgodne z zasadami współżycia społecznego - przyjęcie przez pracodawcę, jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej, jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Natomiast w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, OSNP 2012/17-18/214) uznał, że pracodawca nie stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację ekonomiczną, gdy rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej znaleźć nową pracę. Podobnie za dopuszczalne kryterium uznać trzeba osiągniecie przez pracownika wieku emerytalnego (wyrok SN z14 stycznia 2008 r. II PK 102/07, OSNP 2009/5-6/61) czy też nabycie przez niego prawa do wcześniejszej emerytury (wyrok SN z 8 czerwca 1999 r. I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641).
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy - z wyroku SN z 14 marca 2013 r. (I PK 243/12, LEX nr 1448686).
Lepsza płaca ryzykowna
Kwestią czy wysokość wynagrodzenia może być podstawowym i jedynym kryterium selekcji pracowników do zwolnień SN zajął się już w 2004 roku. I uznał wówczas, że nie. Także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (wyrok SN z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005 nr 24, poz. 389). Innymi słowy, w ocenie SN wyrażonej w cytowanym wyroku wysokość zarobków pracowników może być brana przez pracodawcę pod uwagę, ale tylko, jako kryterium pomocnicze.
Ostatnio jednak SN zmodyfikował stanowisko i w tej kwestii. W wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12, LEX nr 1284713) uznał, bowiem, że kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen.
W uzasadnieniu do tego wyroku dodał jeszcze, że kryterium takie jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Pracodawca ma, więc prawo do przeprowadzenia swoistego rachunku ekonomicznego i wybrania wariantu dla siebie najkorzystniejszego.
Pracodawca ma prawo oszczędzać
Odnosząc się do konkretnej sytuacji, w której zapadł omawiany wyrok SN podkreślił, iż jakkolwiek niehumanitarnie by to nie brzmiało, rachunek ekonomiczny, wynikający z porównania płacy zwolnionej głównej księgowej (ponad 14 tys. zł.) i pracownic działu finansowego, które uniknęły redukcji (5.6 tys. zł, i 4.1 tys.), jest nieubłagany i wskazuje na większą oszczędność z tak zastosowanego wariantu zmniejszenia zatrudnienia.
Orzeczenie to zapadło jednak w jednostkowej sprawie. A jak podkreśla Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach, o dopuszczalności zastosowania tego a nie innego kryterium decydować mogą okoliczności konkretnej sprawy. I to może być niejaką pociechą dla wszystkich lepiej zarabiających pracowników.
Krzysztof Jankowski
Podstawa prawna
Art. 1, art. 2 ustawy z 13 marca o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.).
