Pracodawcy nie mogą już manipulować czasem pracy. Bez względu na to, który dzień tygodnia wyznaczą jako wolny od pracy – i tak każde święto zmniejszy ich podwładnym liczbę godzin do przepracowania. Pod warunkiem, że nie wypadnie w niedzielę. Wszystko za sprawą wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (K 27/11, Dz.U. z 2012 r., poz. 1110), w którym TK uznał za niezgodny z ustawą zasadniczą art. 130 par. 2 [1]1 kodeksu pracy. Przepis ten wprowadzał wyjątek od zasady, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Zgodnie z nim, jeśli święto wypadało w dzień będący dla pracownika dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wymiar czasu pracownika pozostawał bez zmian.
W rezultacie, tylko od decyzji pracodawcy zależała liczba dni wolnych od pracy, z której mógł korzystać pracownik. To pracodawca bowiem decydował, w który dzień z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – pracownik miał wolne. Zatrudnieni mogli więc mieć różne wymiary czasu pracy, czyli różną liczbę godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Przykładowo: gdyby wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie zmienił zasad obliczania wymiaru czasu pracy, pracownicy dla których dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota, musieliby przepracować w tym roku listopadzie 168 godzin. Ich koledzy, dla których dniem wolnym od pracy jest czwartek – 176 godzin. Tym ostatnim, święto Wszystkich Świętych (1 listopada) wypadające w tym roku w czwartek, nie obniżyłoby bowiem obowiązującego ich wymiaru czasu pracy. Te nierówności przeszły jednak już do historii.
Teraz wszyscy już tak samo
Obecnie (od 8 października), mimo że pracodawca nadal może decydować, który dzień tygodnia wyznaczyć dniem wolnym od pracy, nie będzie miało to już wpływu na wymiar czasu pracy pracowników. Nominalny czas pracy dla wszystkich zatrudnionych będzie taki sam (w listopadzie wyniesie on 168 godzin, w grudniu 152 godziny). Wraca bowiem dawny, obowiązujący przed 2011 rokiem, sposób ustalania wymiaru czasu pracy (patrz ramka).Co oznacza, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, będzie obniżać wymiar czasu pracy pracownika. Jeśli wypadnie w dniu wyznaczonym jako dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to pracodawca będzie musiał zmniejszyć liczbę godzin do przepracowania przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin. Jak? Najprostszym i chyba najpopularniejszym sposobem jest oddanie dnia wolnego w innym terminie. Co istotne, musi to być zrobione w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wypadło święto. Nie ma przy tym znaczenia – czy przed, czy już po jego dacie.
Jak liczyć wymiar czasu pracy po wyroku TK
Ustalając nominalny czas pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy należy:
* liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym – pomnożyć przez 40 godzin;
* liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku – pomnożyć przez 8 godzin;
* dodać wyniki powyższych mnożeń;
* od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela – 8 godzin.
Ustalając nominalny czas pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy należy:
* liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym – pomnożyć przez 40 godzin;
* liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku – pomnożyć przez 8 godzin;
* dodać wyniki powyższych mnożeń;
* od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela – 8 godzin.
Jednakowy czas, jednakowy dodatek
Powrót do starego sposobu liczenia wymiaru czasu pracy niewątpliwie ułatwi życie wielu pracodawcom. Nie tylko dlatego, że – o czym wspomniano wcześniej – zwolni ich z obowiązku ustalania kilku, zamiast jednego, nominalnego czasu pracy. Teraz wszystkich zatrudnionych obowiązuje już bowiem jeden wymiar czasu pracy (patrz tabela 1). Ułatwi im także rozliczanie pracy wykonywanej w porze nocnej. Dzięki temu, że wszystkich pracowników obowiązuje ten sam nominalny czas pracy, wszystkim przysługiwać będzie jednakowy dodatek za taką pracę. Wynosi on bowiem 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z płacy minimalnej (patrz tabela 2).Konieczna zmiana grafików
W niektórych firmach, tak szybka zmiana zasad ustalania wymiaru czasu pracy (wyrok TK zapadł 2 października, a zaskarżony przepis uchylony został niespełna po tygodniu), mogła jednak wprowadzić trochę zamieszania. Pracodawcy musieli szybko zmienić grafiki czasu pracy. Ci, którzy jeszcze tego nie zrobili, powinni się pośpieszyć i dostosować przygotowane na listopad oraz na grudzień grafiki do zmienionych przepisów. Oczywiście, nie wszyscy. Grafiki listopadowe – ci, którzy wyznaczyli czwartek dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tego dnia tygodnia przypada bowiem 1 listopada 2012 r., czyli Dzień Wszystkich Świętych. Grafiki grudniowe – ci, którzy jako dzień wolny wybrali wtorek lub środę. W tych dniach bowiem wypadają Święta Bożego Narodzenia. Jeśli tego nie zrobią, ich pracownicy będą pracować o 8 godzin dłużej niż wynosi ich nominalny czas pracy, a to oznacza pracę w nadgodzinach, ze wszystkimi tego finansowymi konsekwencjami.Firmy, w których dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota, a tych jest najwięcej, wyrok TK nie zmusza do żadnych działań. Ich grafiki będą nadal aktualne. Zresztą, na zmianie sposobu liczenia wymiaru czasu pracy pracownicy tych firm nie skorzystają także w przyszłym roku. Żadne święto w 2013 roku nie wypada bowiem w sobotę. Wydaje się, że z wyroku TK najbardziej powinny cieszyć się osoby, dla których dniem wolnym od pracy jest czwartek. W ten dzień bowiem, w przyszłym roku, przypadają aż trzy święta: Boże Ciało (30 maja), uroczystość Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny (15 sierpnia) oraz drugi dzień Bożego Narodzenia (26 grudnia). Tym pracownikom, za każde z tych świąt, pracodawca będzie musiał przyznać dodatkowy dzień wolny od pracy.
Wyjście awaryjne już niepotrzebne
Niektórzy pracodawcy muszą też (o ile tego jeszcze do tej pory nie zrobili) zmienić obowiązujące u nich regulaminy pracy. Chodzi tu o pracodawców, którzy nie czekając na wyrok Trybunału Konstytucyjnego, próbowali ułatwić sobie życie i na własna rękę uprościli rozliczanie czasu pracy.Dla wielu z nich, szczególnie tych którzy np. ze względu na specyfikę swojej działalności muszą elastycznie ustalać dni wolne od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, stare zasady ustalania wymiaru czasu pracy stanowiły bowiem nie lada wyzwanie. Przy czym, ich trudności nie polegały tylko na konieczności ustalania często kilku wymiarów czasu pracy obowiązujących w firmie, ale też odrębnego obliczania dla objętych nim grup pracowników, dodatków za pracę wykonywaną w nocy oraz stosowania różnych współczynników ekwiwalentowych przy obliczaniu należności za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w naturze. Dlatego, wielu z nich korzystało z wyjścia awaryjnego, rekomendowanego zresztą przez ministerstwo pracy i polityki społecznej.
Regulaminy do poprawki
Resort pracy, który od początku kwestionował wprowadzenie do kodeksu pracy, uchylonego później przez TK przepisu, znalazł bowiem wyjście ułatwiające pracodawcom rozliczanie czasu pracy i obliczanie wielu wskaźników z nim związanych. Zaproponował, aby dla celów obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, pracodawcy wyznaczali dla całej firmy dni wolne od pracy z tytuły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w tych samych terminach. Chodziło o to, aby przyjęli oni (wyłącznie dla celów obliczania wymiaru czasu pracy), że dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie dla wszystkich pracowników np. sobota (lub inny dzień tygodnia) i taki zapis wprowadzili w przepisach zakładowych.Teraz te niepotrzebne zapisy powinny być usunięte z regulaminów pracy. Podobnie jak te, określające sposób liczenia wymiaru czasu pracy według zasad sprzed październikowego wyroku TK. Niektórzy pracodawcy, zwłaszcza ci którzy rozpoczynali działalność w czasie, gdy uchylony przez Trybunał przepis jeszcze obowiązywał, takie zapisy wprowadzali bowiem do swoich regulaminów. Teraz te postanowienia powinny zostać zmienione. Są bowiem mniej korzystne niż regulacja kodeksowa, a to oznacza naruszenie art. 9 par. 2 kp, zgodnie z którym – postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów – nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oczywiście, jeśli firma nie zmieni w tym zakresie regulaminu, i tak będzie musiała stosować przepisy kodeksowe zmienione cytowanym orzeczeniem. Wydaje się jednak, że aby nie wprowadzać pracowników w błąd – lepiej tego jednak dopilnować.
Tabela nr 1
Tabela nr 2
Małgorzata Jankowska
