Nabycie prawa do wynagrodzenia związane jest z wykonywaniem przez pracownika powierzonej mu pracy. Samo posiadanie umowy o pracę i niepodjęcie efektywnych czynności składających się na przypisane obowiązki służbowe, nie uprawnia do otrzymania wynagrodzenia. W sytuacji niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, pracownikowi przysługują świadczenia zarówno od pracodawcy, jak i od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w zależności od okresu trwania niezdolności.Zawarcie umowy o pracę i uzyskanie statusu pracownika oznacza wstąpienie w nową sytuację prawną, zarówno na tle przepisów prawa pracy, jak i ubezpieczeń społecznych. Pracownik, jako strona stosunku pracy, jest uprawniony do szeregu świadczeń, które zbiorczo nazywane są świadczeniami pracowniczymi. Z punktu widzenia pracownika, zwłaszcza osoby wchodzącej dopiero po raz pierwszy na rynek pracy, istotne znaczenie ma znajomość rodzaju przysługujących mu świadczeń oraz podstawowych zasad dotyczących prawa do ich nabywania.
Pojęcie „świadczenia pracownicze” nie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy i zbiorczo występuje przede wszystkim jako kategoria księgowa. Pracodawcy są bowiem zobowiązani, zgodnie z przepisami ustawy z 28 września 1984 r. o rachunkowości oraz Międzynarodowymi Standardami Księgowości (MSR 19), do tworzenia rezerw na świadczenia pracownicze. Określenie szczegółowego katalogu świadczeń pracowniczych zależy od indywidualnego stosunku pracy, albowiem niektóre świadczenia wynikać mogą z danej umowy o pracę i obowiązujących w danym zakładzie pracy regulaminów wynagradzania, które określają np. zasady nabywania prawa do premii. Istnieje jednak kilka świadczeń występujących na tle każdego stosunku pracy, które mają zasadnicze znaczenie dla określenia sytuacji prawnej pracownika. Opracowanie niniejsze przedstawia wyłącznie wybrane świadczenia.
Wynagrodzenie
Za najbardziej podstawowe świadczenie pracownicze uznać należy wynagrodzenie za pracę, które stanowi ekwiwalent pieniężny za świadczenie pracownika na rzecz pracodawcy. Wysokość tego świadczenia wynika przeważnie wprost z umowy o pracę. Możliwe jest również posłużenie się w umowie odesłaniem do obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu pracy i wskazanie w samej umowie, np. wyłącznie na sposób zaszeregowania pracownika w systemie wynagrodzeń kreowanych regulaminem. Wynagrodzenie za pracę obejmuje tzw. płacę zasadniczą oraz może obejmować elementy dodatkowe, takie jak premie, czy dodatki z tytułu sprawowania określonej funkcji.
Nabycie prawa do wynagrodzenia związane jest z wykonywaniem przez pracownika powierzonej mu pracy. Samo bowiem posiadanie umowy o pracę i niepodjęcie efektywnych czynności składających się na przypisane obowiązki służbowe - nie uprawnia do otrzymania wynagrodzenia.Co do zasady, wynagrodzenie to świadczenie należne za pracę już wykonaną (art. 80 kodeksu pracy). Za czas niewykonywania pracy - wynagrodzenie należy się tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy, w tym samej umowy o pracę dopuszczają wypłatę wynagrodzenia również w przypadku niewykonywania pracy. Przykładem sytuacji, w której pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia, mimo nieświadczenia pracy, jest sytuacja tzw. przestoju. Warunkiem jest jednak, aby przestój był niezawiniony przez pracownika. Chodzi tu zatem o sytuację, w której pracownik był gotowy świadczyć pracę i doznał przeszkody w jej wykonywaniu ze strony pracodawcy. Przykład: pracownik stawia się do pracy, której wykonywanie jest niemożliwe z uwagi na awarię w zakładzie, spowodowaną brakiem prądu. Wynagrodzenie z tytułu przestoju jest obniżone w stosunku do wynagrodzenia przysługującego za wykonaną pracę i wynosi 60 proc. wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje standardowo.
Kodeks pracy określa szczegółowo w art. 85 zasady realizacji przez pracodawcę świadczenia pracowniczego, jakim jest wynagrodzenie za pracę. Wypłata wynagrodzenia za pracę nie może odbyć się rzadziej niż raz na miesiąc. Pracodawca nie może dowolnie zmieniać terminów wypłaty. Termin wypłaty musi mieć charakter stały i być z góry określony. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Zasadą jest wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Wpłata wynagrodzenia na rachunek bankowy możliwa jest wyłącznie wówczas, gdy pracownik wyrazi na piśmie zgodę na taki sposób realizacji wypłaty.
Warto również mieć świadomość, że pracownik może w każdej chwili żądać od pracodawcy udostępnienia do wglądu dokumentów, które stanowią podstawę do ustalenia wysokości jego wynagrodzenia.
Wysokość wynagrodzenia musi być określona z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także jej ilości i jakości. Kryteria ustalania wynagrodzenia muszą odpowiadać konstytucyjnemu zakazowi dyskryminacji w życiu gospodarczym oraz zasadzie równego dostępu kobiet i mężczyzn do zatrudnienia. Minimalne wynagrodzenie za pracę określają przepisy rangi ustawowej - ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i wydawane na jej podstawie, corocznie, rozporządzenia Rady Ministrów z których wynika wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązująca w danym roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 6 i art. 8 ww. ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, a jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1500 złotych. Od 1 stycznia 2013 r. wynosić zaś będzie 1600 zł (rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r., Dz.U. z dnia 17 września 2012 roku). Wysokość wynagrodzenia za pracę stanowi często wskaźnik determinujący wysokość innych świadczeń pracowniczych.
Godziny nadliczbowe
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, czyli ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy - stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenia należne pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w godzinach nadliczonych są niezależne od tego, czy otrzymał wyraźne polecenie od pracodawcy wykonywania pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy, czy też ich przekroczenie wynika z organizacji pracy.Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości wskazanej w art. 151[1] par. 1 kodeksu pracy, tj. 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta, a we wszystkich pozostałych przypadkach - w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników, wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Alternatywą w stosunku do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest możliwość uzyskania czasu wolnego od pracy - w tym samym wymiarze, w jakim wykonywana była praca w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest zatem, że np. za 3 godziny pracy nadliczbowej pracownik ma prawo do 3 godzin czasu wolnego od pracy. Czas wolny, zastępujący dodatek do wynagrodzenia może zostać przyznany na pisemny wniosek pracownika lub także bez takiego wniosku. Wniosek pracownika, o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, nie jest wiążący dla pracodawcy, który mimo tego wniosku może wypłacić pracownikowi dodatek. Jeśli natomiast o udzieleniu czasu wolnego decyduje jednostronnie pracodawca, czas wolny od pracy musi być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a jednocześnie nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Należy pamiętać, że powyższe reguły dotyczące świadczeń z tytułu pracy w zwiększonym wymiarze czasu nie obowiązują pracowników szczebla menedżerskiego oraz kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych. Pracownicy tacy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Dodatek i wolne za pracę w nocy
Przepisy rozdziału VI kodeksu pracy regulują świadczenia pracownicze z tytułu wykonywania pracy w porze nocnej, tj. między godzinami 21:00 a 7:00 rano. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.W stosunku do pracowników, wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatek o którym mowa w par. 1 może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Wolne za pracę w niedzielę i święta
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Kodeks określa również okres, w ciągu którego ma zostać udzielony dzień wolny. Zgodnie z art. 151[11] kodeksu pracy, w zamian za pracę w niedzielę pracodawca musi udzielić dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
Pokrycie kosztów podróży służbowej
Umowa o pracę określa miejsce wykonywania pracy przez pracownika. Miejscem tym może być siedziba pracodawcy lub jego oddziału, ale także zupełnie inna miejscowość, a nawet kilka miejscowości. Dopuszczalne jest bowiem określenie miejsca pracy poprzez wskazanie obszaru geograficznego, np. województwa, na terenie którego pracownik ma wykonywać swoje obowiązki. Sposób wskazania miejsca pracy w umowie o pracę musi odpowiadać rodzajowi pracy, która jest powierzana pracownikowi. Stąd też odwołanie się do obszaru geograficznego może dotyczyć wyłącznie tych pracowników, od których powierzone im zadania wymagają poruszania się po tym obszarze, np. przedstawicieli handlowych. Zbyt rozległe określenie miejsca pracy może zostać zakwestionowane. Jak wskazał Sąd Najwyższy - za nieskuteczne, co do zasady, należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro już racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (wyrok SN z dnia 9 lutego 2010 r., I PK 157/09). Niedopuszczalna jest także klauzula umowna, zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (zob. wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08, OSNP Nr 11–12/2010, poz. 138).Zdefiniowanie w umowie miejsca pracy determinuje nabycie przez pracownika uprawnień do należności na pokrycie kosztów podróży służbowej. Zgodnie bowiem z art. 77[5] par. 1 kodeksu pracy, należności te przysługują pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza miejscowością, w której jest siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Jeśli pracownik stale świadczy pracę w różnych miejscowościach i sam decyduje o terminie pobytu w każdej z nich - nie można uznać, że przebywa stale w podróży służbowej.
Jak wynika z powyższego przepisu, nabycie prawa do należności na pokrycie kosztów podróży służbowej determinuje także polecenie pracodawcy. Polecenie wyjazdu służbowego może zostać wydane pracownikowi w dowolnej formie. Przede wszystkim - jego skuteczność nie jest uzależniona od zachowania formy pisemnej. Polecenie odbycia podróży służbowej nie może mieć jednak charakteru generalnego, ale musi dotyczyć konkretnego zadania lub zadań służbowych i konkretnego okresu, w jakim pracownik ma je wykonywać. Musi również wskazywać na miejsce, do jakiego pracownik ma się udać. W praktyce, często pracodawcy posługują się gotowymi formularzami polecenia wyjazdu służbowego, które określają również środek lokomocji oraz posiadają miejsce do potwierdzenia odbycia podróży służbowej.
Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych określa się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, albo wprost w umowie o pracę. Postanowienia zakładowych przepisów prawa pracy nie mogą ustalać innej wysokości diety za dobę podróży służbowej niż wysokości podane w rozporządzeniach Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 lutego 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalenia należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju i poza jego granicami.
Przepisy wskazanych rozporządzeń określają należności przysługujące pracownikom z tytułu podróży służbowej w sytuacji, gdy u danego pracodawcy kwestie te nie są regulowane ani układem zbiorowym, ani regulaminem wynagradzania, ani w umowie o pracę. Zgodnie z rozporządzeniem dot. krajowych podróży służbowych pracownik jest uprawniony do następujących świadczeń: diety oraz zwrotu kosztów przejazdów, noclegów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej oraz innych udokumentowanych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.
Dieta służbowej podróży krajowej wynosi obecnie 28 zł na dobę i przeznaczona jest na pokrycie zwiększonych kosztów wynagrodzenia w czasie podróży. Nie przysługuje, jeśli pracownik został delegowany do miejsca swojego stałego lub czasowego pobytu oraz jeśli pracodawca zapewnił mu całodzienne wyżywienie. W odniesieniu do diety przysługującej w razie podróży zagranicznej - jej wysokość, z podziałem na poszczególne państwa, określa załącznik do rozporządzenia.
Środek transportu właściwy do odbycia podróży określa pracodawca. Zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu tego środka transportu, z uwzględnieniem przysługującej pracownikowi ulgi na dany środek transportu. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem - niebędącym własnością pracodawcy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu wg tzw. kilometrówki.
Za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej, w wysokości 20 proc. diety.
Za nocleg, w hotelu lub innym obiekcie świadczącym usługi hotelarskie, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem.
Na wniosek pracownika pracodawca wypłaca mu zaliczkę na niezbędne koszty podróży. W ciągu 14 dni od jej zakończenia - pracownik jest zobowiązany dokonać rozliczenia kosztów, w oparciu o rachunki potwierdzające poszczególne wydatki.
Świadczenie z tytułu choroby
W sytuacji niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, pracownikowi przysługują świadczenia zarówno od pracodawcy, jak i od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), w zależności od okresu trwania niezdolności.Niezdolność do pracy z powodu choroby pracownik musi udokumentować zaświadczeniem lekarskim, wydawanym na specjalnym druku (L-4). Pracownik, który chce skorzystać ze świadczeń przysługujących mu z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, musi dostarczyć zaświadczenie lekarskie pracodawcy - nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Jeśli pracownik, mimo wydania mu zaświadczenia o niezdolności do pracy chce wykonywać pracę, nie musi przedkładać tego zaświadczenia pracodawcy. Decyzja, czy pracownik chce skorzystać ze zwolnienia lekarskiego - należy wyłącznie do niego. Jednocześnie, jeśli pracownik przedłoży zwolnienie, nie może wykonywać pracy.
Wynagrodzenie chorobowe
Świadczenie, jakie w razie niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby spełnia pracodawca, to wynagrodzenie zwane potocznie wynagrodzeniem chorobowym. Wysokość tego wynagrodzenia jest zmniejszona w stosunku do tego, jakie pracownik otrzymuje z tytułu wykonywania pracy. Zgodnie z art. 92 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia. W danym zakładzie pracy mogą obowiązywać przepisy przewidujące wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień orzeczonej niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy, w tym niedziel i świąt. Natomiast 100 proc. wynagrodzenia otrzymują w czasie choroby pracownice w ciąży.
Pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe ze swoich własnych środków. Okres 33 dni w roku kalendarzowym, przez jaki pracownik jest uprawniony do wynagrodzenia chorobowego może trwać w sposób ciągły, jak również może stanowić sumę kolejnych okresów nieobecności w pracy z powodu choroby, aż do wyczerpania 33-dniowego limitu w danym roku kalendarzowym. Dla nabycia prawa do wynagrodzenia chorobowego i jego wysokości nie mają znaczenia długości przerw pomiędzy poszczególnymi okresami chorobowymi, jak również rodzaj choroby. Z każdym kolejnym rokiem kalendarzowym, okres 33 dni, za jakie pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe - jest naliczany na nowo.
Obniżona wysokość wynagrodzenia chorobowego w stosunku do wynagrodzenia wypłacanego z tytułu wykonanej pracy jest ustalana w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy - za ten okres w którym był zatrudniony. Za jeden dzień niezdolności do pracy wypłaca się zaś jedną trzydziestą część wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru. Jeśli niezdolność do pracy z powodu choroby powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego zatrudnienia, podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby stanowi wynagrodzenie, które pracownik by osiągnął, gdyby przepracował pełny miesiąc kalendarzowy.
Zasiłek chorobowy
Począwszy od 34. dnia choroby, świadczenie pracownika z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest wypłacane w postaci zasiłku chorobowego - przez ZUS. Zasiłek taki również wynosi, co do zasady, 80 proc. otrzymywanego wynagrodzenia; w przypadku pobytu w szpitalu jest zmniejszany do wysokości 70 proc. wynagrodzenia. W sytuacji, gdy pracownik ze swojej winy nie dostarczył pracodawcy zwolnienia lekarskiego w terminie 7 dni od daty jego otrzymania, wysokość zasiłku podlega obniżeniu o 25 proc. przez okres 8 dni orzeczonej niezdolności. Zasady wypłaty tego świadczenia określa ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zasiłek w wysokości 100 proc. otrzymują kobiety w ciąży oraz pracownicy, których niezdolność do pracy z powodu choroby powstała wskutek wypadku w drodze: do lub z pracy. Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi za okres maksymalnie 182 dni niezdolności.Kiedy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego? Przepisy przewidują te same zasady nabycia prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. Zgodnie bowiem z art. 92 par. 3 pkt 2 kodeksu pracy, wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje pracownikowi w tych wypadkach, w których nie ma ona prawa do zasiłku chorobowego. Reguły dotyczące przyznawania prawa do zasiłku chorobowego określa ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Po pierwsze, nabycie prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego zależy od upływu tzw. okresu wyczekiwania, czyli okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Okres ten musi mieć charakter nieprzerwany i wynosi 30 dni. Pracownik nie otrzyma zatem ani wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy, ani po upływie 34 dni choroby - zasiłku z ZUS, jeśli nie minął jeszcze okres pierwszych 30 dni zatrudnienia (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Do okresów ubezpieczenia chorobowego, wymaganego dla nabycia prawa do świadczeń z tytułu choroby, wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Ustawodawca zrezygnował z przesłanki upływu okresu karencyjnego w odniesieniu do młodych pracowników, wkraczających na rynek pracy bezpośrednio po zakończeniu okresu nauki. Jeśli pracę podejmuje absolwent szkoły lub szkoły wyższej, który został objęty ubezpieczeniem chorobowym, w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych - wówczas nabywa on prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego już od pierwszego dnia zatrudnienia. Okres wyczekiwania nie dotyczy też przypadków, jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, a także sytuacji, gdy wcześniej pracownik objęty był obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym przez okres co najmniej 10 lat.
Poza upływem 30-dniowego okresu wyczekiwania, kolejne warunki nabycia prawa do świadczeń chorobowych związane są z wyłączeniem przez ustawodawcę prawa do nich w sytuacji, gdy niezdolność do pracy powstała w okresie nieobecności w pracy lub była zawiniona przez pracownika. Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek nie należą się, jeśli niezdolność do pracy powstała w okresie urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności (art. 12 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Pracownik nie otrzyma także żadnych świadczeń ani od pracodawcy, ani od ZUS - jeśli niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego pracownika. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu - wynagrodzenie/zasiłek nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni niezdolności.
Prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego wyklucza również sytuacja, w której pracownik w okresie zwolnienia lekarskiego wykonuje inną pracę zarobkową, albo gdy wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia lub też zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność - zostało sfałszowane.
Magdalena Dyś-Sokołowska, radca prawny, Kancelaria Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.
