Rozwiązanie umowy terminowej z uzasadnieniem?

Fakt, iż pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy terminowej nie oznacza, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony.

Popularność umów na czas określony wynika m.in. z tego, że jej wypowiedzenia nie trzeba uzasadniać. A to w opinii wielu pracodawców oznacza, że tak zatrudnionego pracownika można zwolnić bez podawania przyczyny. Tak jednak nie jest. W praktyce sądy pracy często sprawdzają, jaki był powód rozstania z pracownikiem. A z orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN) wynika, że pisemne uzasadnienie wypowiedzenia takiego kontraktu w wielu sytuacjach może zaoszczędzić pracodawcy sporo kłopotów.

Będą zmiany w przepisach

Ostatnio dużo mówi się i pisze o konieczności zmiany przepisów dotyczących umów na czas określony. To efekt wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) z 13 marca 2014 r. (sygn. C-38/13), w którym uznał on, że polskie przepisy różnicujące okres wypowiedzenia etatowców w zależności od rodzaju ich umów o pracę (na czas określony i nieokreślony) są niezgodne z unijną dyrektywą. Do wakacji ma być gotowy projekt założeń zmian w Kodeksie pracy uwzględniający zastrzeżenia ETS. Już teraz wiadomo- wypowiadał się na ten temat m.in. wiceminister pracy Radosław Mleczko - że zaproponowane zmiany będą miały szerszy zakres. Jaki? Dyskusje na ten temat ciągle jeszcze trwają. I jak zwykle przy takiej okazji racje pracodawców ścierają się z argumentami związkowców. Wiele osób zastanawia się, czy resort pracy zdecyduje się wprowadzić obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów terminowych, o co zabiegają przedstawiciele pracowników. Obecnie pracodawca jest do tego zobligowany tylko przy wypowiadaniu kontraktu bezterminowego.

UWAGA!
Prawie 3,4 mln osób jest zatrudniona w Polsce na umowę na czas określony, stanowi to około 27 % ogółu pracowników najemnych.

Sąd zapyta o przyczynę…

Czy jednak faktycznie sądy pracy nie interesują się przyczynami wypowiedzenia umów terminowych? Czy pracodawca wypowiadając taki kontrakt zawsze może być spokojny, że sąd nie przywróci pracownika do pracy? Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nawet bez zmiany przepisów Kodeksu pracy, pracownik nie jest w starciu z pracodawcą bez szans.Brak obowiązku uzasadniania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy na czas określony nie oznacza bowiem, że w przypadku odwołania się pracownika od takiego wypowiedzenia sąd nie zainteresuje się przyczynami decyzji pracodawcy. Zrobi to, mimo że pracownikowi nie przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione, np. w sytuacji, gdy pracownik domagać się będzie odprawy pieniężnej z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. W takim przypadku, sąd będzie musiał sprawdzić, czy faktycznym powodem wypowiedzenia umowy nie były okoliczności wskazane w art.1 tej ustawy, czyli przyczyny niedotyczące pracownika (patrz: uzasadnienie wyroku SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08 M.P.Pr. 2009/1/).

Czy nie było dyskryminacji ?

Podobnie będzie, gdy pracownik w odwołaniu do sądu zarzuci pracodawcy, iż wypowiedzenie mu umowy o pracę było przejawem dyskryminacji i poda fakty potwierdzające takie stwierdzenie. Wówczas, pracodawca będzie musiał przedstawić obiektywne i niedyskryminujące przyczyny dokonanego przez siebie wypowiedzenia. Jak wynika, bowiem z wyroku SN z 3 września 2010 r. (I PK 72/10, LEX nr 653657), jeśli pracownik wskaże fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; ). 

UWAGA!
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 

Zasady współżycia społecznego też mają znaczenie 

Pracownik może też zakwestionować wypowiedzenie umowy na czas określony z powołaniem się na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Zdaniem Andrzeja Marka, sędziego Sądu Okręgowego w Legnicy (Służba Pracownicza nr 6/2009 r.) jest to możliwe, gdy istnieją szczególne okoliczności, które przemawiają za tym, że wskutek wypowiedzenia umowy terminowej pracownik znalazłby się w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji wymagającej w świetle przyjętych norm moralnych udzielenia mu ochrony prawnej.

Również według SN (uzasadnienie do wyroku z 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05 OSNP 2006/21-22/321, M.P.Pr. 2006/6/311.) fakt, iż pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy terminowej nie oznacza, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze, bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).

Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. Oznacza to, że tak naprawdę w każdej sprawie sąd pracy może - poza oceną prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy na czas określony - sprawdzić również, czy pracodawca wypowiadając pracownikowi taką umowę nie dopuścił się naruszenia zasad współżycia społecznego.

Uczciwe działanie i przyzwoitość w cenie 

O jakie tu zasady może chodzić? Wymienia je SN w wyroku z 11 czerwca 2003r. (I PK 273/02, OSNP 2004/16/279, PiZS 2004/2/32) zgodnie, z którym naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego (uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika) stanowi czyn niedozwolony (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Długie umowy pod specjalnym nadzorem 

Na zarzut nadużycia zasad współżycia społecznego narażają się najczęściej pracodawcy zawierający z pracownikami długoletnie kontrakty terminowe. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, nie oznacza to jednak , że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Jak podkreśla SN w uzasadnieniu do wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Musi być uzasadnienie 

Nie wszystkie, więc wieloletnie umowy na czas określony będą przez sądy kwestionowane. Tam, gdzie zawarcie takiego kontraktu jest uzasadnione np. jest on podpisywany z menedżerem na czas trwania kadencji w organie spółki albo na czas prowadzenia określonego projektu pracodawcy, mogą być spokojni. Jeśli jednak przyczyną wyboru tego rodzaju umowy jest wyłącznie chęć narzucenia pracownikowi niekorzystnych dla niego, ale bardzo atrakcyjnych dla pracodawcy warunków zatrudnienia, sytuacja jest zupełnie inna i taka umowa ma duże szanse, aby byłą przez sąd zakwestionowana. Potwierdzają to liczne wyroki SN. Przykładowo z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) Sąd ten wskazał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Podobnie takie działanie pracodawcy ocenił SN w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08, OSNP 2010/19-20/230). Zgodnie z nim, nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Tak jak kontrakt bezterminowy 

Warto zwrócić też uwagę na wyrok SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317), a szczególnie jego uzasadnienie. Sąd jeszcze raz potwierdził w nim, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Zaznaczył też - i to zasługuje na podkreślenie - że, jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Również przywrócenie do pracy 

Uznanie przez sąd, że strony tak naprawdę łączyła nie umowa terminowa a umowa na czas nieokreślony, oznacza zaś w praktyce, że sąd oceniając złożone pracownikowi wypowiedzenie zbada, czy pracodawca przestrzegał procedury związanej z wypowiedzeniem kontraktów bezterminowych. A więc m.in. czy wypowiedzenie było uzasadnione (czy w oświadczeniu pracodawcy była podana jego przyczyna) i czy pracodawca konsultował się związkami zawodowymi. Jeśli stwierdzi, że nie, może uwzględnić roszczenie pracownika nie tylko o odszkodowanie, ale także o przywrócenie do pracy (patrz:  uzasadnienia wyroku z 19 maja 2011 r. I PK 154/10, LEX nr 896448.).

Pracodawcy powinni być ostrożni 

Pracę nad zapowiedzianą nowelizacja Kodeksu pracy dopiero się zaczęły. Trudno więc przesadzić, jaki będzie ich ostateczny kształt. Pracodawcy już dziś jednak powinni mieć świadomość, iż zarówno zawieranie umów terminowych jak i ich rozwiązywanie nie jest takie bezproblemowe, jakby się to mogło na pierwszy rzut oka wydawać.Decydując się na zatrudnienia pracownika na ten rodzaj kontraktu, szczególnie na dłuższe okresy, powinni więc mieć na uwadze, że mogą zostać poproszeni o uzasadnienie takiego kroku. Ci, którzy pozawierali takie umowy wcześniej aby zminimalizować ryzyko i uniknąć konieczności wypłaty pracownikowi odszkodowania lub przywrócenia go do pracy - przy wypowiadaniu tych umów powinni – co zresztą radzą niektórzy eksperci - zachowywać się tak, jakby wypowiadali umowy na czas nieokreślony, czyli złożone wypowiedzenie pisemnie uzasadnić i przeprowadzić wymaganą konsultacje ze związkami zawodowymi.